Doch Neueinstellungen sind nur ein Teil der Lösung. Fast noch wichtiger ist, dass neue Mitarbeitende schnell und kompetent einsatzfähig sind, gerade im sicherheitskritischen Betrieb. Die Herausforderung dabei: Zwischen Einstellung und dem Erreichen echter Qualifikation vergeht oft mehr Zeit, als der demografische Druck zulässt.
Die Zahlen hinter dem Fachkräftemangel in der Bahnbranche
Laut VDV werden bis 2030 in der gesamten Branche rund 80.000 Beschäftigte in den Ruhestand gehen. Gleichzeitig steigt der Personalbedarf im Zuge der Verkehrswende: Bis 2030 müssen daher rund 110.000 neue Beschäftigte gewonnen werden, um den Ausbau des öffentlichen Verkehrs zu ermöglichen. Bereits heute fehlen rund 20.000 Busfahrer und 3.000 Triebfahrzeugführer. Der Altersdurchschnitt im Fahrdienst liegt zudem bei über 50 Jahren.
Besonders relevant ist dabei der technische Dienst: Allein in VDV-Mitgliedsunternehmen arbeiten rund 38.000 Beschäftigte in diesem Bereich. Genau hier wird sicherheitskritisches Fachwissen über Jahre aufgebaut, und genau hier droht es in den kommenden Jahren in großem Umfang verloren zu gehen.
Dieses Muster beschränkt sich nicht auf die DACH-Region. Der neunte Rail Market Monitoring Report der Europäischen Kommission zeigt, dass bereits 2022 42 % der rund 900.000 Beschäftigten im europäischen Bahnsektor über 50 Jahre alt waren – Personalmangel wird darin explizit als eine der zentralen Herausforderungen der Branche genannt.
Andere Regionen, andere Zahlen, aber dasselbe Grundmuster: Eine große, erfahrene Generation scheidet etwa zur gleichen Zeit aus, während nicht annähernd genug Nachwuchs nachkommt.
Was Digitalisierung bereits gut löst und was nicht
Der demografische Wandel macht Wissenstransfer und eine schnelle Qualifizierung zunehmend wichtiger. Gerade in der Bahnbranche geht mit dem Ausscheiden erfahrener Mitarbeitender wertvolle praktische Erfahrung verloren, wenn sie nicht rechtzeitig weitergegeben wird.
Digitalisierung kann dabei unterstützen. Automatisierung übernimmt repetitive Diagnose- und Prüfaufgaben schneller und zuverlässiger, KI-gestützte Wissenssysteme sichern explizites Fachwissen wie Vorschriften, Spezifikationen und Prüfprotokolle. Das sind wichtige Fortschritte, die Mitarbeitende entlasten und Wissen dauerhaft verfügbar machen.
Doch zur Qualifizierung gehört mehr als dokumentiertes Wissen. In sicherheitskritischen Situationen kommt es auch darauf an, Auffälligkeiten unter realen Bedingungen richtig wahrzunehmen und einzuordnen, etwa einen teilweise verdeckten Riss zu erkennen, ein ungewöhnliches Geräusch richtig zu deuten oder ein äußerlich unauffälliges, aber fehlerhaftes Bauteil zu beurteilen. Diese Fähigkeit entsteht durch wiederholte, angeleitete Praxiserfahrung und lässt sich nicht einfach per Software automatisieren.
Der eigentliche Engpass: Zeit bis zur vollen Einsatzfähigkeit
Nehmen wir als Beispiel die Prüfung von Schienenfahrzeugen. Die Checkliste selbst, also was in welcher Reihenfolge und innerhalb welcher Toleranzen zu prüfen ist, lässt sich innerhalb weniger Wochen erlernen. Eine neue Kraft kann relativ schnell geschult, zertifiziert und fachlich einsatzfähig sein. Doch das allein bedeutet noch nicht, dass sie die Tätigkeit wirklich sicher beherrscht.
Erfahrene Wagenmeister entwickeln mit der Zeit etwas, das keine Checkliste vollständig abbilden kann: den geschulten Prüfblick für das Fahrzeug. Ein Haarriss, ein ausgeschlagenes Lager, eine ungewöhnliche Abnutzung am Radsatz oder eine Auffälligkeit an Bremse und Kupplung – oft reichen wenige Sekunden, damit etwas ins Auge fällt. Manchmal noch bevor bewusst klar ist, warum genau diese Stelle nicht ins gewohnte Bild passt.
Dieser Blick entsteht oft aus über Jahre erworbenen Erfahrung direkt am Fahrzeug, nicht im Schulungsraum. Er ist nicht nur bei der Prüfung von Schienenfahrzeugen entscheidend, sondern auch in vielen anderen Bereichen des Bahnbetriebs, etwa bei Triebfahrzeugführer oder im Verschub.
Das Problem dabei ist die Zeit. Wenn erfahrene Kolleg:innen in den Ruhestand gehen, bevor sie ihr Wissen und ihre praktische Erfahrung weitergeben konnten, entsteht eine Lücke, die sich nicht einfach durch neue Stellenbesetzungen schließen lässt.. Denn auch wenn die neue Person formal qualifiziert und anwesend ist, kann es ihr an der konkreten Fähigkeit fehlen, die in der jeweiligen Situation gefragt ist.
Wie Eye Tracking die Einarbeitungszeit verkürzt
Eine effiziente Möglichkeit, Erfahrungswissen effektiv weiterzugeben, ist Training auf Basis von Eye Tracking. Statt sich auf Selbsteinschätzung oder eine einmalige Prüfung am Ende der Ausbildung zu verlassen, macht blickbasiertes Training den Prüfblick selbst sichtbar und messbar.
Konkret heißt das: Es wird erfasst, wohin ein erfahrener Wagenmeister oder eine erfahrene Wagenmeisterin schaut, in welcher Reihenfolge er sich fokussiert und für wie lange, genau das visuelle Muster, das Jahre an Erfahrung ausmacht. Dieses Muster lässt sich mit dem Blickverlauf von Nachwuchskräften bei derselben Aufgabe vergleichen. Abweichungen werden sofort sichtbar: eine Stelle, die zu schnell überflogen wird, ein Prüfpunkt, den erfahrene Kolleg:innen zuverlässig ansteuern, den eine Nachwuchskraft aber übersieht. Und weil die Ergebnisse objektiv und wiederholbar sind, lässt sich Fortschritt über mehrere Trainingsdurchläufe hinweg verfolgen.
Die Blickdatenanalyse zeigt von Trainingsdurchlauf zu Trainingsdurchlauf sehr effizient und in kurzen Zeitintervallen, wo jemand steht und wo genau noch Lücken bestehen.
Was Bahnunternehmen jetzt konkret tun können
Der Fachkräftemangel in der Bahnbranche lässt sich nicht allein durch mehr Bewerbungen lösen. Einige konkrete Schritte machen den Unterschied:
- Positionen mit der längsten Erfahrungskurve identifizieren. Nicht für jede Position braucht es Jahre, bis sie sicher beherrscht wird. Wo eine lange Einarbeitungszeit notwendig ist, sollte sie jedoch gezielt eingeplant und gestaltet werden, statt die Entwicklung dem Zufall zu überlassen
- Erfahrene Mitarbeitende vor dem Ruhestand gezielt in Trainingssituationen einbinden. Man soll erfahrene Mitarbeitende nicht nur im Tagesbetrieb, sondern auch strukturiert in die Ausbildung einbeziehen. Dies macht oft den entschiedenen Unterschied zwischen einer sauberen Übergabe und einer stillen Wissenslücke.
- Ein Pilotprojekt mit objektiver Trainingsmessung starten. Eye Tracking muss nicht überall gleichzeitig eingeführt werden – eine besonders relevantes Projekt oder eine kritische Position reichen aus, um ein reales Bild der Einarbeitungszeit zu bekommen.
- Fortschritt über mehrere Trainingsdurchläufe sichtbar machen. Kompetenz entwickelt sich schrittweise. Wer das entsprechend misst, bekommt ein deutlich genaueres Ergebnis als mit einem einmaligen Test.
Der Fachkräftemangel wird nicht allein durch mehr Bewerbungen gelöst, sondern auch dadurch, wie schnell neue Mitarbeitende wirklich sicher und kompetent werden.
